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中小企业培训的痛点?

发表日期:2019-05-20              文章来源:江西践行家管理咨询

跟大企业相比,中小企业的培训规划可能不需要那么复杂,只需要结合培训需求分析结果,考虑公司现有资源和业务状况,同时跟各部门负责人及企业负责人面对面简单沟通确认后,做一个切实可行的培训规划即可。核心把握一点:紧扣业务,以提升业务技能为基础,以提升绩效为导向,只要这点不发生偏离,培训效果自然不会差到哪里去。但在实际的培训工作中,部分中小企业企业往往按照大企业的那一套来规划培训,效果反而不好。那么,请问:1、中小企业的培训规划和大企业的培训规划相比有哪些明显的区别没?2、从业务、绩效的角度出发,中小企业的培训规划具体该如何做才能更好呢?


1、中小企业的培训规划和大企业的培训规划相比有哪些明显的区别没?

1、培训方式选择:

在绝大多数中小企业,目前采用的培训模式比较常见的有两种:一是派人参与外部培训机构组织的公开课培训,但这种培训难以惠及大众,因为没有任何一家企业可以将所有人员都派出去搞培训,同时,这种培训因为对象千差万别,老师讲的内容也不可能让每一位不同层级的对象都能学会;还有一种常见的培训模式就是请讲师来企业集中面授,这种培训模式本来不错,但是,因为企业的急功近利,很多企业往往是一有讲师授课,就安排上至老总、下至部门经理、一线员工,谁有空都来听,那场面虽然壮观,但效果却不理想,而且这两种常用的培训模式费用都不菲。所以,怎样让培训产生效果,模式选择就成为当务之急。

2、培训对象的选择:

中小企业规模小,往往是一人多岗多能,老板都想人人都是混合型人才,高层管理人员是最需要培训的,“将熊熊一窝”的古训谁都知道。但是,在中小企业里,因为高层人数少,往往管理体系也没有建立,计划性也较差,高层人员大都在基层忙于“救火”,几乎是没时间外出参加培训。而且,很多中小企业的高层因为面子关系,也不太愿意跟下属一同参与内训,而单独请老师为几个高层搞培训似乎就更不可能。

3、培训经费有限:

大多数中小企业的培训经费基本上都是随机性的,也有点急功近利,希望花了几万块就能够产生几十万收益的效果。所以,既需要保证效果,又要少经费的培训规划就更难做。

4、培训时间安排:

中小企业的管理者忙的像热锅上的蚂蚁,几乎是中小企业最显著的标识,尤其互联网企业更为明显,晚上加班那是家常便饭。因为忙,就更没有人愿意去培训学习,因为忙,就更没有时间去总结思考,而又恰恰因为没有时间培训、思考和总结,导致实际的工作没有提升与改善,反过来这种“忙”就进入一个既定轨道进行自我循环,从而变成一种“瞎忙”。

5、培训效果的评估:

中小企业对培训效果基本上不做评,即使做了更多的也是无效评估,没有真正意义上把培训与业务有机结合起来,用所学来指导实践,用实践来巩固所学。形成工作技能的转化,绩效的转化。

具体改进的措施、策略及方法:

1、改变观念:让老板明白,只有中层管理人员的水平上去了,才能让整个企业不断向前发展,而让中层管理人员的水平提升,最好的办法是通过培训来实现;

2、培训方式的选择:

A、建立企业内训制度,传、帮、带、先进人员、技术业务精英或部门负责人进行内训、分享、学习等;或是外出学习的人员转培训等多种形式开展企业内训,HR可以开展企业制度、文化、礼仪、心态及员工职业发展规划的培训;

B、网络学习,现有许多的网络学习,成本低,灵活性好,选择范围广等特点,可由HR结合企业的实际情况选择相应的课程,让员工自行业余时间上网学习,再规定相应的时间须达到学习时长及通过考试等,来促进员工学习的风气,提升员工整体技能。

C、可选择管理实战经验较丰富的公司进行咨询管理培训,这一般是企业遇到瓶颈或是难题时选择的较好的方式之一。

3、培训时间的安排:如管理人员工作比较忙的,可让其作选择,一是工作时间安排培训,二是业余时间进行培训,我相信,时间都是挤出来的,如果一味的瞎忙,不如静下心来进行学习,提升自己的管理水平,建议将管理人员的培训列入其工作考核中。

4、培训与业务合体:最好的培训最能够得到企业重视的一定是跟业务相关的培训,业务是任何一家企业的核心,业务的好坏直接影响绩效,对公司战略实现及持续发展都至关重要。只要找到业务的痛点,设计好培训内容,邀请企业领导亲自坐镇,效果应该不会太差。受训者也会比较愿意参加,因为与自己的工作息息相关,同时还可以提升技能,顺带的提升个人收益。

5、培训效果的评估:及时对培训做出评估是非常重要的,对每一次的培训做出效果评估并定期对培训效果进行检验、总结,并根据结果不断调整培训的方向、实施的内容等,以期达到效果的最大化。培训效果最好的评估方式就是让受训者把在实际工作中具体如何有效应用的做成课件,与企业同仁一起分享交流,看看实际转化率。

一、培训的必要性先谈一谈中小企业,尤其是高科技企业目前存在的一些培训相关的问题。总的来看,有以下几个方面:1、企业对培训的意义认识不到位一方面指企业重视人才引进大于人才培训,甚至于无视培训,调查发现,60%的企业不会进行培训。另一方面是指过分重视短期培训指标,而忽视企业长远的战略规划对于人才素质的要求。

2、企业培训体系不健全例如缺乏培训需求分析环节,而且对于培训成果评估往往没有跟上,培训效果难以转化为培训绩效。在这些问题背后最大的隐忧实际上是中小企业的预算有限,而培训作为一个成本中心会对企业带来很大的资金压力。二、对策针对以上问题,践行家给出以下几点对策:

1、高层带头,树立培训新理念企业需要从长远发展角度考虑培训的成本效益比。美国培训与发展年会统计,投资培训的企业,人均产值比均值高57%,利润高过均值37%,这与中小企业管理者“拉低毛利润”的想法大相径庭。因此,企业管理者亟待转变理念,理性看待培训价值,尤其是知识经济时代,建设学习型组织非常必要。如果光引进人才,却不开发人才,才是对企业利润的消耗。

2、塑造流程,选择低成本培训方式构建完整地培训体系可以遵循以下几个步骤:培训需求分析——培训计划制定——培训实施——培训结果评估。对于这整个流程,企业首先需要建立健全的培训管理制度。但是针对于中小企业缺乏预算的特点,可以采取一些轻量化的手段。例如,在培训师资选择方面,一般会有内训和外训之分。内训是指由企业内部人员来担任讲师,相对来说费用较低,又可以起到激励员工的目的。在培训方式选择方面,可以抛弃传统的“课堂教学”模式,因为这种以教师为中心的培训方式效率低、延误“生产”。而在职培训,案例研究、角色扮演等方式则较为灵活。另外,鼓励员工自主学习,提升自身胜任力。

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作者:杨佳琪

链接:https://www.zhihu.com/question/25020234/answer/38202813

来源:知乎


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